选人之前，先定标准

招聘看需求和能力的双向匹配。候选人需要具备企业要求的能力，企业也要满足候选人的需求，否则人来了也留不住。

面试就是去判断候选人的能力和需求。

企业的需求

职位匹配：职位上的工作有能力完成

流程性思考，就是先用流程性思考把职责梳理出来，然后把职责转换成动作流程以及能力要求。

对新增职位的招聘，可以采用这种方法，去梳理需要的能力要求

用人标准的筛选与排序：
- 培养起来越容易的能力，招聘时越不重要
- 培养的代价越大的能力，招聘时越重要
- 能力对于完成工作越重要，招聘时的排序就要越靠前
面试时在候选人放松状态下，他讲述过去工作职责的顺序，就是过去他工作内容的排序。面试的最高境界是聊天。

弗洛伊德口误：一个人在放松状态下最先说出来的话，是他头脑里印象最深的。

一个职位的用人要求，决定权不在人力资源，而在这个职位的上级。

确定底线标准。达不到底线标准，宁可不招。

一些小Tips:

可以问一些关于家庭、婚恋相关的话题，判断是否会对工作产生影响。

对于一些艰苦的工作，有吃苦经历的人都是很好的人选，但是也要看能不能满足他对回报的需求。

考虑这个职位将来跟什么样的人打交道最多。从这个群体出来的候选人，或者过去跟这类人打交道越多的人，就越容易理解客户的表达方式和习惯。

与同类人相比，各方面条件更好；目标过高；极度内向、非常好面子或者无处可说；身边缺乏社会支持、缺乏关系特别亲密的依靠。同时满足这四个条件，得抑郁症的概率很高。招聘的时候要关注。

目标导向是指，在做事的过程中，如果要实现结果，会导致周边的人际关系评价降低，但依然选择目标在前。关系导向则会在意他人的感受，而把目标降下来。

极端的目标导向，在做事的过程中只要目的，不管他人的感受，很容易给人感觉特别自私自利。极端的关系导向就是做事无原则的老好人。

CEO或者总经理应该是目标导向。销售应该是目标导向。关系导向的人，哪儿的人际冲突小，就会趋向往哪儿走。做销售往往客户关系还可以，但是成交很困难。审计风控、质量管理等内部监督类职位，应该目标导向。

判断两种遇到冲突时，首先想到人的感受还是事情本身？侧重点和思考顺序的不同，决定了是目标还是关系导向。
团队匹配：跟同事可以很好相处

风格的本质是行为习惯或者行为的偏好。在团队的不同阶段，选人是有差异的。

团队在组建的初期，此时需要团队快速融合，选人最好选择风格一致的。在正常发展阶段，是做团队多元化的最好时机。在重大变革期，选择风格一致的好，可以减少其他类型的冲突。因为变革蕴含了权力、利益或者资源再分配的变化，必然会带来利益的冲突。

非利益冲突，靠沟通解决。利益冲突，靠妥协解决。利益冲突无法靠沟通解决。当双方可以通过彼此的主动退让达成一致，那就去沟通。如果双方的利益冲突无法直接解决时，可以寻求能强制双方妥协的第三方的帮助，比如权力机构、上级等。

出现冲突时，先判断冲突的性质，然后再思考下一步应该找谁去沟通。是不是利益冲突，每个人的标准不一样。

当与一个人在沟通一段时间后感觉不舒服，而仔细思考不喜欢他的原因，不是他说的没有道理，而仅仅是他的做法和思考问题的方式，那基本上就是互补的类型。反之，如果感觉相见恨晚，多半是风格一致。
企业文化价值观与个人价格观的匹配：级别越高越重要

每个人的价值观都会体现在对外部事物的看法中。面试时可以选择体现价值观的社会热点问题。（比如996这事你怎么看？问问题时不能暴露自己的倾向性。）对热点问题的评价，应该具有多角度的特点，而非单一评价标准。

候选人的需求

成就动机：权钱术名地位闲

成就动机是衡量自己人生是否成功的标准。常见的职业成就动机有权力、金钱、名声、清闲、地位、专业。一个人的成就动机并非单一，强度最高的动机决定了人的道理选择。当强度最高的动机无法满足时，排在第二第三位的动机的代偿机制会更加强烈。

成就动机背后是一个人的价值观。成就动机一定要跟职业或工作相匹配。当一个人的动机类型和职业匹配时，这份工作本身就能带来激励的效果。

无论是面试也好，还是销售沟通也好，要学会借助对第三人的评价去了解他的内心世界。

做销售的人，金钱动机要高；做管理的人，权力动机要高；做研究的人，专业动机要高；做直播的人，名声动机要高。

成就动机的提问方式：你身边哪些人混得好？未来10年/20年的生活状态？（刚参加工作的人，别问太久远；过三十的人，可以问到50岁）

求职动机

个人需求被满足的程度越高，员工忠诚度越高，工作投入度越高。

个人的求职动机有很多。如何在面试中判断求职动机：

为什么应聘？

为什么不选择其他？

多选一的情况下如何选择？

为什么离职？

职业动机

职业动机是指一个人除了养家糊口的需求外，本质上为什么要工作。换句话说，就是一个人在职业中驱动个人成长的内在动力。职业动机只跟一个人的成长环境有关。职业动机强度越低的人，工作的欲望越低。职业动机强度越高的人，对外界激励的依赖就越低，因为他们有很强的自我意识。职业动机一定要跟职位的特点相匹配。

现在很多独立女性的职业动机很高，而传统观念中男性希望女性专注于家庭。

职业动机分成四种：

权力动机：一个人在职业中获取权力的欲望

典型的权力动机者，更在意运用权力本身所得到的成就，希望在职业中获取更多的权力，以及这个权力能影响到更多的人。所以当他发现没有上升空间时，很容易选择离职。

权力动机高的人，在公务员中最多。
影响动机：一个人在职业中影响他人的欲望

典型的影响动机者，未必在意对权力的获取，而是追求通过自己的思想、行为、工作成果去影响和改变更多的人。影响动机高的人在组织中的价值很大。让这类人去做知识经验分享本身就是激励。

影响动机高的人，适合做教育。
亲和动机：一个人在职业中获取他人赞许的欲望

亲和动机高的人，追求大家都说他好，会很在意别人的感受，有较高的人际关系敏感性，往往会成为团队中凝聚者的角色。如果他个体还有足够强的影响力的话，可以扮演政委的角色。亲和动机高的人是团队中不可或缺的一类角色。这类人往往活得很累，讨好型人格。

亲和动机高的人，很难做一把手，或者内部监督类的工作。特别适合做工会主席。
成就动机：一个人在职业中实现自身事业目标的欲望

成就动机高的人，追求自己的目标是否有挑战性，并且能够实现。成就动机高的人在招聘中出现的比例越来越少，一是因为社会生活水平提高，奋斗的欲望少了，二是因为他们都去创业去了。

成就动机高的人，适合创业、做组织的一把手、搞专业技术、销售等。

职业动机的提问方式：你认为最成功的三个人？为什么？不限制古人今人虚拟人。

当评价一个人成功的时候，更多是从职业的角度考量，是职业动机。当评价一个人混得好的时候，是工作和生活揉在一起考量，是成就动机。

“毛是一个伟大的政治家、军事家、书法家和诗人”。表达了做成了很难的事。成就动机。

“不管在哪个阶段，都能带领团队去取得一个又一个胜利”。强调带领。权力动机。

专业人员和销售人员应该是成就动机高的人。管理人员的权力动机不能太低。

三类动机的关系

一个人从价值观定型（一般12-14岁）开始，直到去世，这个阶段追求的动机叫成就动机。

一个人从进入职场直到退休，这个阶段追求的动机叫职业动机。

一个人在工作转换阶段，追求的动机叫工作动机。

职业动机	成就动机
权力	权
影响	地位
亲和	名
成就	钱 \| 术

“闲”是指工作和生活的平衡，整体的职业动机不高，四种都有可能。

这里的“名”是指好名声。有些人求名，实际是为了钱。这个要区分。

成就动机高的人，职业动机可能很低。比如有人对“钱”的欲望很高，但是对工作的欲望极低。所以面试中，两类动机都要去判断。对两类动机的满足，是对人长期激励的本质所在。而如果想让员工愿意来，就要满足他的求职动机。

什么样的人才是合适的人

总结能力：把过去的经历转变为有价值的内容

多数人是有经历才会有经验。把经历变成经验是总结能力的体现。面试的时候，要筛掉那些会重复掉坑的人。

只有很少的人才有能力把别人的经历吸收成自己的经验。这样的人面试几乎不会碰到，因为过不了简历的关。

人在遇到困难、挫折、失败的时候，成长是最快的。问一个人的成功经历不太能看清一个人的总结能力。问负面的事情比问正面的事情效果要好。

面试的问题不能缺少边界限定。

关于时间的限定。不能太久远，也不能太短。

关于程度的限定。极端事件才是体现一个人能力的极值。面试的时候要去问极端事件、典型事件。所以限定条件要加“最”，“最失败、最沮丧、最挫折、压力最大”等等。简历中写的事件也是典型事件，是能力极值的观察点。反之，我们写在简历上的，一定要经得住盘问。

关于性质的限定。不建议聊太多个人的私事。切入点应该从工作和学习的角度。

适应性：自我调整能力

面对不爽的事，要么忍要么狠要么滚。忍的本质，是一个人的自我调适。包括心理调适和行为调适。忍耐度决定了一个人的适应性。

如果心理和行为都调适过来了，会觉得这是正常自然的状态，没有怨气和怨言；如果行为调适了，但是心理未调适，就会觉得委屈、郁闷，忍耐的感受就会非常明显；如果心理调适了，行为未调适，我们称为成瘾或恶习；如果心理和行为都没有调适，就会变成要么狠，要么滚。

宗教和心灵鸡汤的意义，都是心理调适。增加忍耐度的四句名言：“来都来了”；“大过年的”；”他还是个孩子”：”人都死了”。

从组织的角度来说，我们更在意一个人的行为调适。环境越相似，适应性越强。

环境分为硬环境和软环境。硬环境比如办公地点、办公条件；软环境是指跟什么样的人打交道，组织内还是组织外。组织内又分为上级、平级、下级三种。对人的适应性影响大的是软环境，尤其是组织内的上级。员工能不能适应环境，很大程度上是看他跟上级的匹配度。挖人往往是挖团队，对公司来说只需要聚焦团队领导的适应能力。

一个人的忍耐度取决于他对未来正面结果的预期强度。忍了以后，结果会变得更好，或者不会变得更差。

如果希望新员工能适应组织的要求（就是忍），需要思考员工的预期是什么。满足预期的可能性越大，忍耐度就越高，适应性就越强。

面试的时候不要忽悠候选人。

识人从何处入手

人性分为三个层次：

动物性本能（吃喝拉撒）
人的基本属性（与民族和社会无关，更多是人和动物的区别，比如对社交的需求、对爱和幸福生活的追求、对家庭和他人的责任）
所在群体的价值观

面试中不要问反人性的问题，因为基本听到的都是假话。

价值观的形成跟成长经历、原生家庭紧密相关。价值观没有好坏。

面试时越安全越放松，越放松越真实。人在面对重大利益冲突，才会暴露最真实的本性。所以面试很难看出真实的本性。

试用期是对面试的延申。因为跟面试比，通常员工的安全感更高。

痕迹识人

个人属性（简历痕迹）

简历分析的核心，是相关性和符合逻辑。

家庭地址：通勤时间太长，辞职可能性高。也可以反应一个人的收入水平和消费偏好。
婚姻状况：典型的就业歧视。
姓名：父母对孩子的期望，体现了父母的价值观。越特别越有意思。
教育背景：工作时间越长，初始教育背景越不重要。
工作经历：空白处需要关注。
资质和证书：相关性越高越好。工作时间很长，但是一直是低级别职位，常见的四种情况：自我认知不客观、行为方式怪异、缺乏上进心、能力太差。

简历中刻意引起他人的关注，说明他缺少关注，说明他不自信，没有成功的经历。
外在痕迹（穿着打扮、言行举止）

打扮是因为希望呈现出这样的角色形象。

行为举止要看场景。不同场景下的含义可能不一样。训练细节感知能力

女人的直觉来自于对身边人的习惯性行为偏离基准的感知。

算命通常因为坏事。事业、身体、婚姻家庭、子女。
内在痕迹

一个人说出来的话，分为事实（我以为的事实，或者我希望别人以为的事实）和情感/观点。在交流中，要判断其内容的真假，二是要判断对方表述的内容背后体现出来的看待问题的标准。

逻辑的前后一致性，是判断真假的重要方式。对于有行业经验的人，对行业术语运用的熟练程度体现了从事相关行业的长短。

面试要假设面试人讲的是假话，需要追问细节。当无法推翻时，就认为是真话。问时间、地点、人物、原因、过程、内容，结合流程式探询（后来呢？）。细节过度清晰，也是可疑的。

同样的事物，每个人得出来的结论是不一样的，因为我们评价外部世界的标准不一样。而一个人的经历也会改变他看待事物的标准。

干过坏事的人，永远要比没干过坏事的人更容易干坏事。

判断标准要数字说话。尽量让对人用数字来描述自己的观点。当无法用数字时，可以用案例或事实的细节来描述。

简单问能不能加班是没有意义的。应该问：“假如公司正常六点下班，你觉得几点以后走算加班？”

人际交往中，切忌以自己的标准替代别人的标准。

常用面试方法与技巧

行为面试法

问过去发生过的事情。面试问题一般从简历中来。

经典句式：最（形容词）的（人或事）。比如最成功的事？追问细节，追问时间、程度、性质边界。

情景模拟法：在假设情景下看你你会怎么做

问一个人思考问题的思路。面试问题来自于工作中的真实场景。

经典句式：假如？如果？追问思考的过程。

面试中不用追求案例多，两到三个，深挖。

交流问题设计中的常见错误

问题设计太理论化：团队内部存在冲突是好事还是坏事？应该如何应对团队内部的冲突？

问题边界太宽泛：对于团队分配的任务，总有人完不成，原因是什么？应该怎么改进？

社会赞许性太明显：在销售公司产品时，对于有可能给客户带来超出合同预期风险的产品，是如实告知还是销售为王？

问题设计与候选人背景不吻合：问工作时间很短的人或应届生，对于公司未来发展和管理方面的建议。

问题设计的意图不清晰：下水道井盖为什么是圆的？

问题的目的太直接：请给我一个能体现你学习能力的例子。

面试因人而异。